Employer branding: ¿Cómo tus colaboradores pueden impulsar tu empresa en el mercado laboral?

Seguramente has escuchado el término; de boca en boca cuando hablamos de la promoción o difusión de algún producto o servicio, y sabemos que este tipo de publicidad es de las más efectivas. Si bien, no solo se limita en el ámbito publicitario, sino también en el sector laboral.

En la actualidad, conseguir y retener colaboradores talentosos dentro de las empresas, es uno de los mayores desafíos que se enfrentan. La falta de compromiso, el ausentismo y la rotación son algunos de los problemas más comunes que viven los colaboradores, lo que puede ser perjudicial para la productividad y la rentabilidad de la empresa.

Las entes corporativas, así como los colaboradores, desean estabilidad, ¿cierto?, pero sabemos que el mercado laboral, también cuenta con un gran porcentaje de competitividad. El gran consejo que puedo brindar: apuesten por sus colaboradores y para eso existe el employer branding. 

Así como existe el brand awareness y el brand recognition, que están enfocados en una marca a nivel comercial, el employer branding es lo contrario, es decir, está enfocado en la imagen de una empresa con ayuda de sus colaboradores. Al crear una marca empleadora fuerte, las empresas pueden atraer a candidatos talentosos y motivados que estén alineados con sus valores y objetivos. También ayuda a fomentar la lealtad y el compromiso de los colaboradores existentes.

El employer branding es una estrategia de marketing y gestión de recursos humanos, que se enfoca en comunicar y promocionar las fortalezas y valores de la empresa como colaborador, destacando aspectos como el ambiente de trabajo, la cultura organizacional, los programas de capacitación y desarrollo, los beneficios y compensaciones, entre otros. Al construir una imagen positiva como colaborador, se busca atraer a candidatos talentosos y motivados, que se sientan atraídos por la cultura y los valores de la empresa.

Al contar con personas que comparten la filosofía de la empresa, logra un impacto positivo en la productividad y la rentabilidad de la empresa, ya que permite atraer y retener a los mejores talentos, reducir la rotación de personal y mejorar la reputación de la empresa en el mercado laboral. Por esta razón, muchas empresas están invirtiendo en el desarrollo de una estrategia de employer branding efectiva, con el objetivo de convertirse en un empleador de elección en su industria.

Pensemos en la totalidad de los esfuerzos de contratación y retención de las empresas como una serie de interacciones individuales. Cada punto de contacto deja una impresión en los candidatos y colaboradores que da forma al employer branding y su capacidad para contratar y retener a personas excelentes. Sin una gestión adecuada, cada uno de esos puntos de contacto puede convertirse en un factor decisivo, lo que le costará candidatos y colaboradores.

Si bien el concepto ha existido durante décadas, no obtuvo una atención generalizada hasta mediados de la década de 1990, cuando se lanzaron las primeras bolsas de trabajo en línea. Casi de la noche a la mañana, los empleados tuvieron acceso a millones de oportunidades en todo el país. La fuerza de trabajo se volvió más fluida que nunca, y los días de permanecer en una empresa a largo plazo terminaron.

Las empresas se adaptaron a este cambio, algunos más rápidos que otros, y comenzaron a tomar medidas proactivas para atraer y retener a los mejores talentos, pero miles de organizaciones aún no logran capitalizar los beneficios del employer branding.

Beneficios del employer branding

Reputación saludable de la empresa. El setenta y cinco por ciento de los candidatos identifican la reputación de una empresa como una consideración clave al explorar nuevas oportunidades profesionales. Prácticamente, todos los candidatos, ya sean activos, pasivos o en algún punto intermedio, considerarán la reputación de empresa antes de postularse.

Fuerte cultura empresarial. Los candidatos nos dicen lo que quieren ver durante la búsqueda de empleo, es decir, como empresas debemos de reforzar nuestros valores en el exterior para poder plasmar lo que somos.

Percepción positiva de la marca. El sesenta y nueve por ciento de los candidatos rechazaría una oferta de una empresa con una mala reputación, incluso si estuvieran desempleados. También el miedo al desempleo no es suficiente para superar una mala reputación.

Ahorros de marca de empleador. Las empresas con una mala marca de empleador deben ofrecer un aumento salarial mínimo del 10% para atraer a los mejores talentos. Imagina pagar una prima del 10% en cada contratación que se realice. Ahora tomate un minuto para considerar el estado de su employer branding y pregúntate si ya está pagando esa prima sin darse cuenta.

Adquisición de talento de marca. El cuarenta y uno por ciento de los candidatos pasivos aceptaría un nuevo puesto sin un aumento de salario si la empresa tuviera una buena marca de empleador. Al parecer, un buen employer branding es todo lo que se necesita para superar el estigma asociado con un movimiento lateral para casi la mitad de la fuerza laboral.

Imán de jóvenes talentos. Hasta el 23% de la fuerza laboral de 18 a 34 años aceptaría un recorte salarial por la oportunidad de unirse a una empresa con una buena marca de empleador. Si bien nunca recomendaríamos ofertar por debajo de tus competidores intencionalmente, esto demuestra el poder de la reputación.

Ventaja de recomendación de empleados. Al aplicar una buena cultura organizacional, la difusión de estas acciones llegan a oídos de muchas personas,

Ambiente de trabajo diverso. Las prácticas sesgadas de reclutamiento y marca de empleador desalientan a los candidatos a postularse y alejan a su empresa de los mejores talentos. Un espacio de trabajo de mente abierta e inclusivo es crucial para atraer a profesionales de alto rendimiento de diversos ámbitos de la vida.

Trayectoria de desarrollo profesional. El setenta y seis por ciento de los candidatos tienen más probabilidades de postularse para una empresa si demuestra programas de capacitación y desarrollo de habilidades. Desarrollar un sólido programa de habilidades y desarrollo profesional, seguramente atraerá a profesionales ambiciosos que pueden imaginar un futuro a largo plazo trabajando para las empresas.

Más que cualquier otra cosa, estas estadísticas prueban que el employer branding afecta todas las facetas de la relación empresa-colaborador. Si bien se asocia con mayor frecuencia con el reclutamiento, el employer branding también afecta el compromiso, la retención e incluso la rentabilidad de los empleados.

¿Por dónde comenzar? Puede llegar a ser un poco abrumador si aún no se ha implementado algo similar al employer branding, pero hay que tener la mente abierta y comenzar con acciones pequeñas que vayan direccionando de manera interna y externa a las personas a ver a tu empresa como una buena opción. A continuación te brindaré pasos a seguir para implementar esta estrategia.

1. Define la propuesta de valor de la empresa

Como mencioné al inicio, esto es similar a una estrategia de marketing con objetivos dentro del mercado comercial, pero aquí debemos de reforzar la propuesta de valor que les ofrecemos a las personas interesadas en la empresa no solo como clientes, si no, como aquel ente que se encargará de una estabilidad en sus vidas. Las personas necesitan saber de qué se trata la empresa antes de que puedan postularse para un puesto vacante y comprometerse a trabajar. Por eso es esencial establecer una propuesta de valor única y clara. En pocas palabras, estamos vendiendo una oportunidad laboral.

Aquí es ideal mencionar los valores con los que trabaja la empresa, para que así, los candidatos o personas que deseen saber más sobre ella, puedan conectar con la cultura de la empresa.

2. Realiza una auditoria

No puede esperar influir o implementar el employer branding si no conoce lo que la gente piensa sobre la empresa, por lo que una auditoría de employer branding es el primer paso.

Esta es una misión de investigación de dos frentes diseñada para descubrir cómo la empresa se presenta actualmente a los candidatos y colaboradores, y qué piensan realmente esas personas sobre la empresa.

Primero, hay que examinar todo, sus descripciones de trabajo, página de carrera, perfiles de redes sociales, cartas de aceptación y rechazo, materiales de incorporación, comunicaciones internas, si existe todo lo anterior, hay que analizarlo.

A continuación, es hora de obtener algunos comentarios de las personas con poco tiempo en la empresa (para conocer qué los llevó a postularse) y los colaboradores actuales. La idea aquí es comprender cómo piensan y sienten realmente acerca de la empresa, así que asegúrese de hacer preguntas que proporcionen información significativa. ¿Cómo describirían la empresa a un amigo? ¿Por qué eligieron postularse? ¿Por qué eligieron aceptar/rechazar su oferta? ¿Por qué se quedan en la empresa año tras año? ¿Por qué se van de la empresa? ¿Sienten que la compañía camina por el camino? Hay que escoger un buen número de personas que proporcionen esta información, pero no hay que exagerar, la recopilación de demasiada información hará que el análisis de datos sea casi imposible.

Una vez completada, la auditoría ayudará a identificar y corregir las brechas que existen entre cómo se presenta la empresa y cómo la perciben dentro y fuera.

3. Diseña la propuesta de valor del para el empleado (EVP)

Contando con la información recopilada durante la auditoría del employer branding, se puede comenzar en diseñar la propuesta de valor para el empleado (EVP).
Una propuesta de valor para el empleado abarca todos los beneficios y recompensas que reciben los empleados y colaboradores cuando se unen a una empresa a cambio de las habilidades y la experiencia que aportan.
El EVP es el “trato de personas” que existe entre una organización, sus empleados, colaboradores y el talento que busca reclutar. Responde a dos preguntas importantes:

• Lo que el colaborador o candidato individual puede esperar de la empresa.
• Lo que la empresa espera del empleado o candidato individual.

Piense en su EVP como la luz que guía sus esfuerzos del employer branding. Si bien es posible que esto se comparta públicamente, el EVP dará forma a la comunicación de la empresa en el futuro.

Experiencia del candidato

Una vez que ya cuentas con un candidato a la vista, será común que se solicite una entrevista de trabajo, ya sea en persona o de manera virtual. La experiencia que viva el candidato debe alinearse con la marca de su empleador o es casi seguro que los perderá. Recuerda caminar antes de correr. El employer branding no es fácil y no tiene sentido acelerar el proceso.